在江苏省法学会社法学生研究会2013年年会暨社会法高端论坛上，来自省内外的专家学者围绕“退休法律问题和社会法其他法律问题”展开了广泛深入的研讨。为进一步提高研讨质量和理论水平，本次年会除邀请省内同仁参加年会主题研讨外，同时邀请参加“当代中国劳资伦理法律规制问题研究”学术高端论坛的部分外省学者与会。现将年会及论坛主要学术观点综述如下：

　　一、退休法律问题研究

　　吉林大学法学院冯彦君教授主张对退休制度进行整体改革，认为无论从时代的发展和退休制度本体而言，都需要把退休年龄往后推延。他提出整体改革的基本构想：1. 整体迟延。建议整体迟延退休年龄，以平均推延五年为宜。2. 城乡一体。城市与乡村退休制度一体考量设计，至于分布实施、采用什么样的技术过渡是可以商量的。3. 男女平等。男女适用统一的退休条件，不再加以性别区分。4. 脑体有别。脑体劳动者退休年龄加以区分，体力劳动者从55岁可以退休，脑力劳动者从60岁可以退休。5. 弹性安排。采用可退年龄相结合的权义结构，赋予劳动者以选择权。具体言之，体力劳动者55周岁可退，60周岁必退;脑力劳动者60周岁可退，70周岁必退。

　　武汉大学法学院张蓉芳教授认为，用人单位的身份和法律地位如何，直接关系到职工的社会保险权的实现条件以及实现对象。目前用人单位在职工社会保险关系方面的定位存在一定问题, 与我国《宪法》、《社会保险法》对公民社会保险权的定位不吻合，与社会保险经办机构拥有的权利不相对称，加剧了社会矛盾。因此，需要正确定位用人单位在职工社会保险关系中的法律地位，建议将用人单位正确的定位在“社会保险人的行政助手”上，与经办机构捆绑在一起。只有这样，才能使被保险人的保险权得到相应保障。

　　中国劳动关系学院法学系姜颖教授提出，我国现阶段用人单位养老保险逃费行为的泛滥严重影响到养老保险的良性发展，究其原因是与用人单位、劳动者、政府三者不同的利益结构和价值选择密切相关。遏制逃费行为的发展态势，落实用人单位法律责任是完善我国养老保险制度的关键。

　　南京大学法学院副教授周长征以江苏与浙江两省部分城市的调研数据为例，分析了社会保险法实施的区域差异。两省的说法都是应保尽保，全员参保，但在苏州、无锡、常州和宁波、温州5个城市的两千多份问卷调查结果并不是这样。从参保情况来看，在接受问卷调查的劳动者中，没有参加任何一项社会保险的苏州有10%，无锡、常州接近20%，宁波有17.4%, 温州有42.11%。在养老保险满意度方面，苏南地区的劳动者满意比例为57.8%，浙江两市为40.31%;在医疗保险待遇方面，苏南地区比较满意的劳动者比例为41%，不满意的有7%，浙江两市比较满意的有31%，不满意的有14.08%。从数据反应的情况来看，普通劳动者对现行的社会保险制度满意度较低。在争议救济渠道方面，苏南地区的劳动者更倾向于向政府投诉，浙江两市的劳动者更倾向于向法院起诉。

　　南京大学法学院副教授黄秀梅建议结合我国法定退休年龄改革政策及实际，设计符合法制建设目的的法定退休年龄制度。同时提出我国法定退休年龄制度改革的立法原则，一是明确规定退休是劳动者的权利，即法定退休年龄只是劳动者是否退休的资格要件，不再是强制性义务性规定。二是贯彻平等原则，打破退休年龄因男女性别差异、因“干部”、“工人”的社会身份不同导致的不同年龄退休的差别制度安排，以促进社会平等。三是贯彻弹性退休原则，保障劳动者选择退休方式的自主权。

　　淮阴师范学院法学院副教授赖秀兰认为，随着老龄化社会渐临，我国劳动力结构逐步转型，超过法定退休年龄人员越来越多的出现在各种工作岗位，他们能否成为劳动法适格主体、能否享受工伤保险待遇等问题愈加凸现。现有的立法、

　　行政、司法机关以及各地颁布的相关规定不相协调。没有享受养老保险待遇也未领取退休金的人员，抑或享受的养老保险待遇或领取的退休金低于当地最低工资标准一定比例的人员，是劳动法律关系的适格主体，有权享受工伤保险待遇。

　　二、社会法其他法律问题

　　上海交通大学凯原法学院董保华教授指出，社会法中越来越出现两种截然不同的语言：社会法和法社会。社会法语言和法社会语言完全不同，需要我们社会法学者去研究。有时候我们不是要在好的里面选一个最好的，而是在差的里面选一个次差的，这就是社会。

　　上海财经大学法学院王全兴教授认为，社会保险是社会安全目标加商业保险，借用或稍加改造商业保险机制来实现社会安全目标。养老保险重商业性而轻社会性和保险政策在工业化、城镇化、市场化的进程中形成，造成当前我国养老保险的两个主要困境，一是养老保险供求缺口与资金大量结余并存，二是养老保险多轨制。就解决养老资金缺口问题，应当以政府责任思路为主，当事人责任思路为辅，这才是比较妥帖、正当的做法。就解决职工养老保险三轨制问题，有两种选择，一种是先事业单位和企业并轨，再和公务员并轨;另一种是公务员和事业单位并轨，再和企业并轨。首先应当是规则趋同，然后再水平趋近。

　　江苏警官学院副教授何小勇认为，农民工群体是我国现代产业工人的重要组成部分，但在劳动立法及司法实践中仍难以被完全纳入《劳动法》所调整的“劳动者”范围。农民工工伤索赔时除面临“劳动者”身份界定、劳动关系认定障碍外，法律法规、司法解释规定的冲突与分歧也使其在索赔时面临适用法律选择的困境，而工伤赔偿程序中劳动仲裁、行政、民事诉讼交叉问题更加剧了农民工工伤索赔的难度。因此，立法应明确把农民工纳入劳动法的调整范围，摈弃非法用工单位概念，同时改革现行工伤索偿模式，赋予法院直接认定工伤的权力，以解决农民工工伤索赔难题。

　　南京信息工程大学公共管理学院田思路教授认为，日本在长期经济低迷背景下，派遣工、外包工、临时工等非正式员工不断增加，由于他们的弱势地位，导致其难以融入社会生活之中，处于被一定的经济市场、社会组织、文化生活、政治活动所排斥的生存状态。这种“社会排斥”使劳动者的生存权、平等权等受到了侵害。通过社会保障法律政策对非正式员工加以保障，以促进其权利回归，是实现“社会包容”的有效途径。研究日本的“社会排斥”，对预防和解决我国两元结构下农民工以及其他非正式员工的“社会排斥”，具有积极的借鉴意义。

　　浙江大学光华法学院副教授许建宇认为，基于诚实信用原则以及劳动关系和劳动合同之人身性、继续性特征的要求，劳动者应对用人单位承担以服从、勤勉、保密、增进利益等为主要内容的忠实义务。准确界定劳动者忠实义务的内涵，应当综合考虑本义务的目标、主体、内容、渊源等要素。忠实义务属于劳动者附随义务范畴，具有明显的道德属性和社会法属性。对于劳动者忠实义务的内容，宜采用“二分法”(即将其区分为不作为义务和作为义务)的分类方法，并在此基础上构建该义务之完整的内容谱系。在确定劳动者忠实义务的理论和法律边界时，需要理顺诸如内外关系、私益与公益关系、多个忠实义务并存时的相互分配关系等几对重要的关系。追究劳动者违反忠实义务的法律责任，应采“过错责任”原则。基于劳方责任的综合性特点，用人单位一方可以通过多种路径获得其相应的权利救济。

　　深圳大学法学院副教授侯玲玲认为，工作调动是用人单位生产经营调整的重要内容。《劳动合同法》趋向以形式合意限制用人单位调动权，司法裁判规则趋向放松对用人单位调动权限制以增强用工自主性。立法与司法冲突根源在于对用人单位生产经营权与劳动者利益保护平衡存有不同。为弥补立法不足及适应社会经济之变化，法官应正确运用司法方法合理地解释法律。为避免地方裁判规则区域差异性，最高人民法院应通过抽象性司法解释确立用人单位内调动合法性审查一般性规则。司法裁判规则应符合法律及其整体法秩序的基本原则，避免超越法律之司法式立法。用人单位内调动合法性司法审查应分为用人单位调动权审查、劳动者同意调动审查以及调动权滥用审查三个阶段。为更好适用权利滥用禁止原则，有必要明确调动权滥用之具体判断基准。

　　中国人民大学劳动人事学院吴锦宇博士认为，可在ECFA框架下海峡两岸协商制定一个类似的劳动合作谅解备忘录等形式的文件，纳入劳工标准，提升两岸企业的企业社会责任，使大陆台资企业的劳动关系管理更完善。

　　南京航空航天大学人文学院法律系副教授栾爽认为，目前中国家政服务员劳动权益法律保护现状乱象丛生。国外家政服务员劳动权益法律保护有四种模式，必须考量相关因素，对中国家政服务员劳动权益法律保护模式进行理性选择。兼具民法与劳动法特征的定型化家政服务合同与劳动法的专章调整相结合，是中国家政服务员劳动权益法律保护的现实进路。

　　三、劳资伦理的法律规制研究

　　南京师范大学法学院秦国荣教授认为，劳资关系的本质地位是经济性、伦理性、身份性、组织性。法律的背后有法，这个法是应然状态，而伦理是一种社会关系、人际关系的秩序，很大程度上是客观性的应然要求，这让人思考劳动法背后有没有劳动的法?劳方和资方都要遵守一定的伦理，否则将有问题出现，对资方提出要求的时候不要忘记对劳动者本身提出伦理道德要求。指出劳动伦理学的法学意义，从伦理关系来讲，它是劳资关系的秩序安排，它在法律上转化为劳动法上内在的权利义务设定：劳方伦理就是指劳动者的权利义务，资方伦理就是指资方的权利义务;资方应该关怀劳动者、保护劳动者，劳方应该忠实、勤勉。

　　福州大学法学院汤黎虹教授提出，我国主要是政府协调制度和企业协调制度，而且政府协调制度非常突出，政府协调制度不是错误的，但是它一定会带来一定的弊端。社会伦理是以权利义务为核心，是关于社会和谐秩序及其实现条件的社会公正理论，它是实体性、社会性、客观性特质的统一，它追求的是权利义务之间的统一。协调劳资冲突制度的法律建构：建立制度的法律原则;建立互助为实在的原则;确立劳资双方共同为社会负责的原则。加强协调劳资冲突法律关系的调整：加强社会协调劳资冲突方面的立法，完善企业协调制度、社会协调制度、政府协调制度。

　　华东理工大学法学院刘金祥教授指出，《劳动合同法》实施五年多来，劳资纠纷数量仍然居高不下，群体性劳动争议日趋激烈。这在一定程度上说明以我国目前的以“强政府”为主导的单一依赖国家立法和规制来干预和平衡个别劳动关系的调整模式已经难以应对我国劳动关系的多样性和复杂性。因此，重构我国劳动关系三位一体的调整模式显得十分必要。这种制度创新可以概括为：在个别劳动关系层面，以政府立法调整模式为主导;在集体劳动关系层面，要改变现有工会的职能，充分发挥工会作用的调整模式为主要手段;在公司治理层面，通过劳资制衡与劳资合作途径，从强化民主管理来平衡劳资关系的调整模式为基础条件，三者共同构筑我国劳动关系三位一体的调整模式。

　　南通大学政治学院吴延溢教授提出，工资集体协商制度构建的伦理基础在于多元利益主体之间的博弈。这种利益博弈关系不仅存在于劳资双方私人利益的场域之中，还在劳资固有的私人利益与政府维护的公共利益、劳动者的本源性利益与工会的派生性利益以及劳动者群体利益与社会公共利益之间展开。多形态的利益博弈分析对于工资集体协商制度的整体性与协同性构建具有重要意义。目前我国的工资集体协商是一种政府强力推行的模式，未能充分考量私人、集体、社会与国家之间的多元利益冲突与均衡，制度供给面较窄，无法满足法治化治理的多重需求，在实际工作中还会常常出现劳资之间的集体性紧张与冲突。所以，我们应当充分考察集体协商背后多形态的利益博弈关系，并据此作出制度构建上的统筹安排。

　　南京信息工程大学公共管理学院副教授范晶波认为，工作场所的正义不仅涉及到劳动者的生命与健康，甚至危及到社会的安全与秩序。劳动监察是国家履行劳动保护义务，为劳资正义的实现设置的一道“防线”。但其对劳资伦理的规制必须坚守“最低限度正义的维护”这一底限，依照依法行政及补充性原则介入到劳资关系中，促进劳资正义的实现。

　　本次论坛乃是我省社会法学年会制度的重要创新与改革之举，年会与高层论坛的有机结合，加强了我省社会法学研究与国内高水平学者之间的学术交流，为省内外学者之间的合作研究提供了一个良好平台。